In Zeiten der Digitalisierung müssen Unternehmen nicht nur im Management, sondern besonders bei den Mitarbeitern ansetzen um sicherzustellen, dass ihrem Konzern eine blühende Zukunft bevorsteht. Denn Innovation kommt in vielen Variationen und jeder einzelne Mitarbeiter muss heutzutage seinen Teil dazu beitragen um ein modernes, fortschrittliches und erfolgreiches Unternehmen zu formen, welches der Digitalisierungswelle nicht mit Vorsicht, Ungewissheit und Distanz, sondern mit Enthusiasmus, Proaktivität und vor allem Neugierde gegenübertritt.
Besonders Neugierde zur Lernbereitschaft stellt hier ein enorm wichtiges Keyword da und ist mittlerweile neben klassischen Auswahlkritierien wie beispielsweise ein mit Auszeichnung abgeschlossenes Studium, Sprachkompetenzen, teamorientiertem Verhalten oder auch Ehrgeiz einer der wichtigsten Eigenschaften bei der Auswahl neuer Mitarbeiter aus dem Pool der Bewerber.
Neugierde zur Lernbereitschaft ist ein wichtiger Aspekt im Digital Mindset, welches optimalerweise jeder Mitarbeiter mitbringt oder auch bereit ist sich anzueignen. Denn der Anspruch an die Angestellten der Zukunft hat sich in den letzten Jahren stark gewandelt und wird auch in Zukunft weiterhin kontinuierlich variieren.
Das Top-Management spielt bei der Stimulierung einer Innovationskultur zweifelsfrei eine äusserst grosse Rolle und ist bei der Entwicklung dieser innerhalb eines Unternehmens ein entscheidender Faktor. Denn oftmals stossen Innovationen, welche auf teilweise radikalen Ideen beruhen, auf wenig Begeisterung in der Führungsetage und werden somit leider in vielen Fällen nicht ausreichend gefördert, um deren Umsetzung zu garantieren. Auch das Mittelmanagement spielt hierbei eine nicht zu unterschätzende Rolle und agiert oftmals als Puffer zwischen Ideen und Top-Management, was dazu führt, dass viele dieser radikalen, aktuelle Gegebenheiten in Frage stellenden, Innovationen erst überhaupt nicht bei den Entscheidungsträgern landen.
Auch propagierte Risikovermeidung und fehlende Motivation zur Risikobereitschaft von Mitarbeitern innerhalb von Unternehmen ist für eine Innovationskultur absolut nicht förderlich. Der Trugschluss, dass Risiko zu vermeiden ein wichtiger Aspekt ist um Karriere zu machen, hindert viele Mitarbeiter daran, kritisch und radikal zu denken und damit auch innovativ und zukunftsorientiert zu agieren.
Passend dazu entstand in den letzten Jahren auch das Gebiet der Neugierdeforschung, in dem erfolgreich demonstriert wird, dass Neugierde operationalisiert und auch gemessen werden kann. Dies ist unter anderem auch der Verdienst von Dr. Patrick Mussel, der als wissenschaftlicher Mitarbeiter am Lehrstuhl für Psychologie an der Universität Würzburg tätig ist, und den sogenannten WORCS (World Related Curiosity Scale) Test entwickelte, der basierend auf zehn simplen Statements herausfinden soll wie unterschiedlich hoch sich das Neugierdepotential verschiedener Mitarbeiter darstellt und basierend darauf den Neugierdequotient des jeweiligen Unternehmens erstellt. Dieser tätigt schlussendlich Aussagen über das gemittelte Neugierdeverhalten aller befragten Mitarbeiter eines Konzerns.
Wichtige Eigenschaften im Rahmen des digitalen Mindsets sind beispielsweise:
- Technologische Affinität
- Agilität und flexible Arbeitsweise
- Datenaffinität
- Networking Skills
- Nonlineares Denken
Doch diese Eigenschaften können nur in einem autonomen Umfeld entwickelt und angewendet werden, in dem jeder Mitarbeiter seine Freiräume hat in denen er seinen Gedanken freien Lauf lassen kann. Dies umfasst unter anderem die freie Entscheidung jedes Mitarbeiters wann, wo und wie gearbeitet wird. Das Büro sollte als Ausgangspunkt für Teamwork verstanden werden und nicht mehr unbedingt den Hauptarbeitsort darstellen.
Auch hilft es wenn Mitarbeitende einen gewissen Bezug zu ihrem eigenen Leben herstellen können, um die Neugierde zur Lernbereitschaft gegenüber Innovationen und der Digitalisierung allgemein zu steigern.
Denn wenn Führungskräfte aktives Neugierde-Management betreiben ändert dies auch die Unternehmenskultur, was natürlich auch von Mitarbeitern geschätzt wird und sinnvolle Arbeit mit positiver Abwechslung und neuen, spannenden Herausforderungen an selbstgewählten Orten und Zeiten verbindet und zudem die individuelle Weiterentwicklung fördert, was wiederum die gesamte Unternehmens-Weiterentwicklung antreibt.
Welche Skills werden in einem Digitalen Mindset benötigt?
Digital Mindset beschreibt eine offene, neugierige und enthusiastische Einstellung gegenüber der Digitalisierung und damit verbundenem Verständnis der verschiedenen Variablen, welche heutzutage enormen Einfluss auf das individuelle Leben sowie auf die Gesellschaft haben und dementsprechend auch bzw. gerade in der Geschäftswelt eine grosse Wichtigkeit innehaben.
Ein Unternehmen, welches möglichst viele Mitarbeiter mit diesem Mindset beschäftigt, wird in der Arbeitswelt 4.0 der Konkurrenz stets entscheidende Schritte voraus sein und damit den Grundstein für den Erfolg und die Weiterentwicklung des Konzerns setzen. Diese neue Arbeitswelt lebt quasi von Teamwork, Kollaborationen und starken Netzwerken.
1. Technische Affinität
Egal welche Bereiche man ansieht. Alles bedarf technisches Know-How inzwischen. So sind Berufe im Marketing, Verkauf oder auch beim Management zunehmend mit technischen Tools verbunden. Apps, Social, Mobile und viele andere Trends werden in allen Berufen abgebildet. Diese müssen erlernt werden und es bleibt kein Raum mehr um Technologie zu vermeiden. Dies bildet die Basis für jeden Job der Zukunft und man muss sich auch bewusst sein, das dies ein lebenslanges lernen und adaptieren an neue Technologien bedeutet.
2. Daten Affinität
Grossartige Manager vertrauen sehr auf ihr Bauchgefühl und treffen so Entscheidungen. Nicht zu letzt, da es bei Datenauswertungen viel zu Inkonsistenzen, fehlenden Daten oder auch anderen Problemen kommen kann. Dennoch ist ein gutes Grundverstädnis von Daten, Datenanalysen oder auch die Skepsis gegenüber der Daten wichtig. So sollten Manager der Zukunft ein Verständnis haben wie Daten zu verwenden sind, unterscheiden können zwischen vertrauenswürdigen oder nutzlosen Daten aber auch diese gezielt für ihre Entscheidungen nutzen können.
3. Agile und flexible Arbeitsweise
Wenn es um die Zukunft der Arbeitswelt geht, dann sind speziell Manager gefragt. Automatisierung und künstliche Intelligenz werden vermehrt den Fokus auf Innovation, Infrastruktur modernisierung aber auch bei der strategischen Ausführung liegen. Manager werden auch innerhalb der Projektteams zunehmend zu Coaches und Mentoren und sorgen dafür, das viele verschiedene Projekte aus unterschiedlichsten Bereichen erfolgreich durchgeführt werden.
4. Networking und Social- /Soft- Skills
Durch den Abbau von Stellen durch die Automatisation werden Hierarchien flacher und Organisationen komprimierter. Dies führt dazu das Funktionen zunehmend vertikaler werden und weniger horizontal in der eigenen Funktion. So werden Manager zunehmend die Organisatoren für Teams aus allen verschiedenen Bereihen. Da hilft es gute Menschenkenntnisse zu haben. Die Beruflichen Qualifikationen rücken somit vermehrt in den Hitergrund da es wichtiger wird ein gutes Netzwerk zu haben und die Leute effizient führen zu können. So wird auch die Führungsperson selbst verpflichtet ein gutes Vorbild für flexibles arbeiten zu sein und die Spezialisten so zu verbinden, das ein optimales Ergebnis im Team erreicht werden kann.
5. Non-lineares (laterales) Denken
Es war Edward de Bono welcher den Begriff „paralleles Denken“ geprägt hat. Dieser Begriff umschreibt die Fähigkeit, in Bezug auf ein beliebiges Thema systematisch unterschiedliche Denk- und Wahrnehmungsperspektiven einzunehmen. Das wichtigste Beispiel für das parallele Denken sind die so genannten Denkhüte von De Bono. Sie werden inzwischen weltweit in grossen Organisationen in den Bereichen Kreativität, aber auch Kommunikation und Teamentwicklung eingesetzt. Was steckt genau dahinter? Zum einen wird zugelassen, dass die vorliegenden Informationen zuerst subjektiv bewertet und dann selektiv verwendet werden. Details werden nicht analytisch, sondern intuitiv erfasst. das ist eine Abwandlung zum klassischen, strukturiertem denken. Ausserdem werden gedankliche Sprünge und Assoziationen bewusst zugelassen, nicht jedes Zwischenergebnis muss richtig sein. Gleichzeitig werden Ja/Nein-Entscheidungen vermieden. Damit werden klassische Denkmuster in Frage gestellt, indem z. B. bewusst nach der unwahrscheinlichsten Lösung eines Problems gesucht wird. Diese Technik des lateralen Denkens kann bewusst geübt und im Rahmen eines kreativen Prozesses eingesetzt werden. Sie führt je nach Problemstellung nicht direkt zu einer direkt umsetzbaren Lösung, kann aber neue Sichtweisen eröffnen und damit auch die Innovationskultur eines Unternehmens stärken.
